需求與知行的落差？初探招募資訊揭露對應徵者及新進員工組織工作認知之影響

Irene Wen-fen Yang

doi:10.6504/JMBR.201912_36(4).0003

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来源数据

P391 - 419

社会科学 > 管理学

DOI： 10.6504/JMBR

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需求与知行的落差？初探招募资讯揭露对应徵者及新进员工组织工作认知之影响

Knowing-doing-desirability Gap Exists? Exploring the Impact of Recruitment Information Disclosure on Applicant and Newcomers' Organizational and Job Related Perceptions

杨文芬(Irene Wen-fen Yang)

管理学报； 36 卷 4 期 (2019 / 12 / 01) ， P391 - 419

繁体中文;英文 DOI： 10.6504/JMBR.201912_36(4).0003

企业招募资讯揭露完整性；招募资讯可信度；符合预期程度；工作镶嵌；新进员工离职意图； recruitment information completeness ； recruitment information credibility ； met expectation ； job embeddedness ； newcomers' intention to quit

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摘要 │ 参考文献 (95) │ 被引用文献 (1) │ 国际计量

摘要〈TOP〉

并列摘要〈TOP〉

To attract high-quality talent, organizations need to effectively deliver the necessary information in an attractive manner to potential applicants. However, past literature seems to pay little attention to discussing the impact of information delivery on recruitment outcomes. This study intends to close this research gap with two separate studies. In study 1, I collected data through coding recruiting brochures and recruiter conversations related to 339 organizations attending career fairs. A total of 19 pieces of frequently disclosed recruitment information were collected and then compared with the information demands of 361 soon-to-graduate student job seekers collected from a separated survey. The findings showed that a doing-desirability gap existed, because the organizations seemed not to disclose enough of the information that was needed by applicants. In study 2, data from 29 organizations and 161 newcomers who had been with the organization for less than a year were collected to explore the impacts of information completeness and credibility on newcomers' perceptions of met expectations and job embeddedness, as well as their turnover intention. The results indicated that the relationship between recruitment information completeness and newcomers' intention to quit is mediated by perceptions of information credibility, met expectation, and job embeddedness.

参考文献 ( 95 ) 〈TOP〉

纪乃文, N. W.,蔡宜衿, Y. C(2018)。主管下班别 LINE 我：探讨下班後用通讯软体交办困难工作对员工後续负向情、压力状态及任务绩效的影响：领导成员交换关系与员工亲和性特质的干扰效果。管理学报，35(3)，307-331。
连结：
黄敦群, T. C.,罗玉娟, Y. C.(2014)。任用管理的研究与实务落差：文献观点，人资工作者认知与台湾企业实务三者之比较。人力资源管理学报，14(3)，25-61。
连结：
104 资讯科技，2018。2018 人资 F. B. I.报告。http://ehr.104.com.tw/download/2018FBI_hrReport.pdf。搜寻日期：2019 年 4 月 15 日。 (104 Information Technology. 2018. 2018 human resource F.B.I. report. http://ehr.104.com.tw/download/2018FBI_hrReport.pdf. Accessed April 15, 2019.)
Acikgoz Y.,Bergman S. M.(2016).Social media and employee recruitment: Chasing the run away bandwagon.Social media in employee selection and recruitment,Switzerland:
Acikgoz, Y.(2018).Employee recruitment and job search: Towards a multi-level integration.Human Resource Management Review,29(1),1-13.

被引用文献 ( 1 ) 〈TOP〉

(2024)。企业社会责任与雇主品牌对青年应徵倾向的影响。劳动及职业安全卫生研究季刊，32(2)，104-137。

国际计量

〈TOP〉

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