員工分紅入股（或員工酬勞入股）的金手銬

Shares Issued to Employees as Bonus Payments and Golden Handcuffs

10.6509/TLM.2017.6803.03

游啟璋(Chi-Chang Yu)

員工分紅 ； 員工分紅入股 ； 員工酬勞入股 ； 強制性規定 ； 採用性規定 ； 選定性規定 ； Employee Share Ownership Plan ； Employee Share Ownership as Bonus Payment ； Employees' Compensation in Shares ； Mandatory Rule ； Enabling Rules ； Default Rules

法令月刊

68卷3期（2017 / 03 / 01）

78 - 99

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公司法在2015年修正後，承襲原來的員工分紅入股制度訂有員工酬勞入股的規定。而公司得否就員工分紅入股（或修法後的員工酬勞入股）所取得的股份為限制，公司法規定不清楚。實務上許多公司於員工分紅入股時，就員工所取得股份設有限制。通常情形係要求員工書立同意書，同意將股票留存公司保管或進行信託，嗣後在一定期間內分期、分批領回。如果在領取期限屆滿前，員工離職，尚未領回的股票即做為懲罰性違約金。業界通常戲稱為「金手銬」條款。這樣的約定，是否違反（修正前）公司法員工分紅入股或（修正後）員工酬勞入股相關規定，使員工在取得配股時，須承擔法律所未規定的負擔，不無疑義。最高法院對此問題，本有機會做出法律判斷，卻選擇迴避。修正前公司法有關員工分紅的規定，形式上雖係強制規定，惟語意模糊，致公司得以約定方式，限制員工分紅配股的權利，徒然增加員工承擔持股風險。修正後員工酬勞入股承襲原規定，仍然無法避免該疑慮。

According to company law, corporations can issue new shares of equity, instead of cash, as bonus payments to employees. Many corporations restrict such shares so that the recipients must deposit the stock in the corporation until later in time as long as they are still employed by the company. Although the Company Act revised in 2015, the issues of golden handcuffs problems remain. The Corporation still can put the restrictions on the shares provided to employees as compensation, which is created by new law. This article argues that such restrictions that increase the risks on employees are not efficient.

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