組織公平與主管承諾之結構模式研究－以信任與關係進行影響效果分析

A structural model on organizational justice and supervisory commitment--Influencing by trust and guan-xi

10.6285/MIC.5(1).03

巫沛倉(Pei-Tsang Wu)；廖紫柔(Tzu-Jou Liao)；李文佑(Wen-You Lee)

組織公平 ； 主管承諾 ； 信任 ； 關係 ； Organizational Justice ； Supervisory Commitment ； Trust ； Guanxi

管理資訊計算

5卷1期（2016 / 03 / 01）

23 - 33

繁體中文

近期諸多研究發現，華人企業中主管承諾的表現與西方企業的主管承諾存在本質上的顯著差異，華人員工對於組織的承諾忠誠是先行效忠所屬主管，然後才是效忠組織，西方企業員工卻是先行效忠組織，才會考慮效忠所屬主管。因此，本研究以組織公平、信任、主管-員工關係與主管承諾等四個因素為基礎，建構其結構模式。本研究以實證研究問卷調查進行，先以台灣南部地區一家私營企業之員工進行前測問卷調查，問卷回收進行探索性因素分析(Exploratory Factor Analysis)後，修正調整題項後，再另以台灣南部地區四家私營企業各100 位員工為對象，進行正式問卷之發放調查，剔除無效回收問卷後，共得186 份有效問卷，使用AMOS 統計軟體進行驗證性因素分析(Confirmatory Factor Analysis)與結構方程式(structural equation model)之統計分析，驗證研究問題與假設。研究結果發現主管-員工關係，藉由組織公平之中介效果影響信任與主管承諾，組織公平對於主管承諾具有顯著的直接效果，關係與信任對於主管承諾則未具有顯著的直接效果。最後，本研究並提出研究建議與結論，以供後續研究做為參考。

Recent studies have indicated that there is a great differentiation in nature between Chinese and western organizations. Chinese workers will first commit to their supervisors before they do so to the organizations they are in; on the other extreme, western workers will commit to their organizations in ahead of their supervisors. This study will aim to explore the influences organizational justice, trust, and guan-xi have on supervisory commitment or loyalty in Chinese organizations. This empirical study was conducted by a research design of survey. A pilot research had first been performed on a private sector in the southern Taiwan, using an exploratory factor analysis to modify the questionnaire items. Then, a revised formal research was executed on 400 employees working for four private companies, 100 employees for each company, in the southern Taiwan. The 186 valid collected questionnaire data was analyzed. Research questions and hypotheses were tested on a confirmatory factor analysis and a structural equation modeling by the AMOS statistical software system. Research results showed that guan-xi have a great impact on trust and supervisory commitment mediating by organizational justice; otherwise, only organizational justice have a great direct effect on supervisory commitment. The other findings were also presented as references for the relative parties. Research conclusions with a discussion of research contributions and limitations were given for the future studies.

1. 方妙玲(2007)。倫理領導、信任、個人需求實現對組織承諾的影響。企業管理學報，74，1-40。
   連結：
2. 余明助、郭嘉博(2009)。組織公正、負面情感以及組織公民行為之關係研究：以主管不當監督為中介變項。中山管理評論，17(2)，367-396。
   連結：
3. 吳宗祐(2008)。主管威權領導與部屬的工作滿意度與組織承諾：信任的中介歷程與情緒智力的調節效果。本土心理學研究，30，3-63。
   連結：
4. 邱展謙、洪晨桓、祝道松、池文海(2007)。知覺關係（Guanxi）量表之發展。管理評論，26(1)，47-70。
   連結：
5. 姜定宇、鄭伯壎、任金剛、謝宜君(2005)。主管忠誠：華人本土構念的美國驗證。中華心理學刊，47(2)，139-156。
   連結：
6. 姜定宇、鄭伯壎、鄭紀瑩、周麗芳(2007)。華人效忠主管的概念分析與量表建構。中華心理學刊，49(4)，407-432。
   連結：
7. 祝道松、洪晨桓(2009)。關係（Guanxi）與消費者購前知覺風險：主觀專業知識之調節效果。臺大管理論叢，19(2)，197-232。
   連結：
8. 廖國峰、吳春華(2003)。從正義知覺與關係品質的觀點探討領導者權力對員工工作投入影響之實證研究。人力資源管理學報，3(2)，1-25。
   連結：
9. 蔡啟通(2007)。互動正義與組織承諾、組織公民行為：角色壓力之中介效果及領導行為之干擾效果。管理學報，24(3)，253-276。
   連結：
10. 鄭伯壎(2004)。華人文化與組織領導：由現象描述到理論驗證。本土心理學研究，22，195-251。
    連結：
11. 韓志翔、江旭新、楊敦程(2009)。高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享之關係探討：跨層次的分析。管理評論，28(1)，25-44。
    連結：
12. 韓志翔、江旭新、楊敦程(2009)。高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享之關係探討：跨層次的分析。管理評論，28(1)，25-44。
    連結：
13. 羅新興、戚樹誠、黃國隆(2005)。受評者對績效評核的程序正義知覺之前因影響。管理學報，22(3)，341-358。
    連結：
14. Alston, F.,Tippett, D.(2009).Does a Technology-Driven Organization's Culture Influence the Trust Employees Have in Their Managers?.Engineering Management Journal,21(2),3-10.
15. Becker, T. E.,Billings, R. S.,Eveleth, D. M.,Gilbert, N. L.(1996).Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance.Academy of Management Journal,39(2),464-482.
16. Cheng, B. S.,Jiang, D. Y.,Riley, H. J.(2003).Organizational commitment, supervisory commitment, and employee outcomes in Chinese context: Proximal hypothesis or global hypothesis?.Journal of Organizational Behavior,24,313-334.
17. Folger, R.,Greenberg, J.(1985).Procedural justice: An interpretive analysis of personnel systems.Research in personnel and human resources management,3,141-183.
18. Greenberg, J.(1990).Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow.Journal of Management,16(2),399-432.
19. McAllister, D. J.(1995).Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations.Academy of management Journal,38(1),24-59.
20. Niehoff, B. P.,Moorman, R. H.(1993).Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior.Academy of Management Journal,36(3),527-556.
21. Robinson, S. L.,Rousseau, D. M.(1994).Violating the Psychological Contract: Not the Exception But the Norm.Journal of Organizational Behavior,15(3),245-259.
22. 林鉦棽(2004)。休閒旅館業從業人員的組織公正、組織信任與組織公民行為關係：社會交換理論觀點的分析。中華管理學報，5(1)，91-112。
23. 姜定宇(2005)。博士論文(博士論文)。國立台灣大學心理學研究所。
24. 洪晨桓(2008)。博士論文(博士論文)。東華大學企業管理系。
25. 許道然(2001)。博士論文(博士論文)。政治大學公共行政學系。
26. 陳順宇(2007)。結構方程模式Amos 操作。台北:心理出版社。
27. 黃光國(1988)。中國人的權力遊戲。台北:巨流圖書公司。
28. 黃俊傑編(1982)。中國文化新論—思想篇二：天道與人道。台北:聯經出版公司。
29. 黃家齊(2002)。組織公正與組織公民行為：認知型與情感型信任的中介效果。臺大管理論叢，2(2)，107-141。
30. 楊中芳編、楊國樞編(2005)。華人本土心理學。台北:桂冠出版公司。
31. 楊國樞(1993)。中國人的社會取向：社會互動的觀點。中國人的心理與行為—理念及方法篇（一九九二），台北:
32. 鄭伯壎(1995)。差序格局與華人組織行為。本土心理學研究，3，142-219。
33. 鄭伯壎編(2007)。組織行為研究在台灣：回顧與展望。台北:華泰文化。

1. 葉欣誠、陳孟毓、于蕙清(2017)。我國民眾減緩全球暖化之願付價值與影響因素分析。都市與計劃，44(4)，339-374。