工程師留任及離職原因探討—以某半導體公司為例

黃瑪琍

doi:10.6840/cycu201700787

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工程师留任及离职原因探讨—以某半导体公司为例

Exploring the Causes of Retention and Turnover-A Case study of Engineering Personnel of the Semiconductor Company in Taiwan

黄玛琍 , 硕士　　导师：丁姵元　　

繁体中文 DOI： 10.6840/cycu201700787

半导体产业；离职原因；留任原因； semiconductor industry ； the cause of turnover ； the cause of retention

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摘要 │ 参考文献 (49) │ 国际计量

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Taiwan Semiconductor industry has created 2.3 trillion output value and 22.6 million employment population. It has also driven the supply chain and consumer gross output more than doubled.The creation of supply chain and consuming population is more than twice the number. Therefore, the semiconductor industry has the extremely important status to the Taiwan economy development. In this case, the company engaged innovative packaging manufacture services. The company have confronted with the challenges of internal and external in recently years. They need more professional talent engineers, but the turnover rate grew up, so it is more important to retention of the engineers.
The study used the qualitative research methods, semi-structured interviews, and the case study methods, and try to find out the unique causes of turnover and retention for the engineers in the company's. The study tried to understand the position and cognition of the two sides by the views of the engineers and the employers in order to use the limited Resources, to achieve the goal of talent retention.
The study found that the opinions of engineer is related to the work, no matter what the causes of turnover or retention. In the opinions of supervisor, the compensation is the most important factor for retention the engineers, but the information shows the opinions of the engineer, Compensation is not the most important reason. It appears that there is a disagreement between the supervisor and the engineer on the causes of turnover and retention. The supervisor can’t meet the request of the engineer without being able to get the right method, the resources and assistance. However, due to the reality, we can feel the sense of powerlessness of the supervisor, and may also giving the wrong suggestion for the management. It is hoped that through constant communication and mutual understanding, the consensus can be achieved to have a win-win situation in the workplace.

参考文献 ( 49 ) 〈TOP〉

王杰明. (2004). 主管领导行为、工作特性、工作满意度与离职倾向之关系研究~以高科技产业员工为例. 成功大学.
连结：
孟承橦. (2014). 科技业从业人员工作压力，工作倦怠与离职倾向相关之研究. 暨南大学.
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林金定, 严嘉枫, & 陈美花. (2005). 质性研究方法：访谈模式与实施步骤分析. 身心障碍研究季刊, 3(2), 122-136.
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许英伦, 蔡明田, & 简瑞霖. (2014). 人格特质、工作特性、领导型态、工作满足感与离职倾向关系之研究－以科技业工程师为例.
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陈立雯. (2011). 影向高科技人才留任意愿因素之分析：以光电代工厂商为案例. 元智大学.
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